Le Journal de l’ACPPU est une publication en ligne dirigée par un comité de lecture de l’Association canadienne des professeures et professeurs d’université. Cette publication se veut avant tout un vecteur de diffusion d’articles, de communications et d’exposés occasionnels sur des sujets d’intérêt vital pour le personnel académique du secteur postsecondaire dont la liberté académique, la montée de la précarité des emplois académiques, les politiques gouvernementales, le militantisme en milieu académique ainsi que le rôle fondamental de l’éducation postsecondaire pour assurer une saine démocratie. La revue fait appel à des contributions qui explorent ces thèmes et touchent d’autres sujets pertinents dans une perspective nationale et internationale. La revue ne facture aucun frais de soumission d'auteur. ISSN 2563-8882
Canadian Association of University Teachers / Association canadienne des professeures et professeurs d’université
Mobilisation pour le pouvoir dans le secteur universitaire canadien
Introduction au numéro thématique spécial du journal de l’ACPPU consacré à la mobilisation pour le pouvoir dans le secteur universitaire canadien; les leçons à tirer pour les associations de personnel académique.
© Larry Savage, Susan Spronk 2026 http://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0
En 2023, la Memorial University of Newfoundland Faculty Association (MUNFA) a mené une grève de deux semaines qui s’est soldée par des avancées substantielles et aucune concession pour notre syndicat. Cet article replace cette grève dans le contexte national et provincial plus large et décrit les principales stratégies de mobilisation et d’organisation mises en œuvre par la MUNFA pour garantir son succès. Je détaille en particulier notre utilisation des « rampes d’accès » et de « l’échelle de participation » comme métaphores utiles pour structurer des activités pratiques de mobilisation et d’organisation dans le but d’obtenir des résultats positifs.
© Josh Lepawsky 2026 http://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0
Cet article évalue l’utilité du modèle d’organisation de Jane McAlevey pour les travailleuses et travailleurs de l’enseignement supérieur dans le contexte des crises actuelles qui secouent le secteur. Si son vocabulaire et ses méthodes sont largement adoptés, nous soutenons que le renforcement du pouvoir des travailleuses et travailleurs passe également par l’adhésion à la théorie du pouvoir qui sous-tend son cadre conceptuel. Ce modèle de participation de masse, axé sur le « travailleur dans sa globalité » (whole-worker organizing), apporte un correctif essentiel aux pratiques syndicales dominantes dans l’enseignement supérieur. Pourtant, ce cadre se heurte à des défis de taille, notamment l’intensité en ressources, l’inertie bureaucratique et la nécessité de forger une solidarité « complète » (wall-to-wall) au sein d’un effectif divisé. S’approprier de manière déterminante le modèle de McAlevey reste une intervention stratégique nécessaire pour bâtir une force collective transformatrice.
© Paul Gray, Jordan House 2026 http://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0
Ouverture, organisation et action syndicale au sein de l’University of Manitoba Faculty Association
Depuis plus d’une décennie, l’University of Manitoba Faculty Association (UMFA) a intégré des approches organisationnelles dans de nombreux cycles de négociations collectives afin de renforcer le pouvoir de ses membres et d’obtenir des avancées significatives lors des négociations. Nous décrivons et analysons nos expériences concrètes et vécues en matière d’intégration d’outils d’organisation, notamment la cartographie, les tests de structure, l’ouverture et la transparence du syndicat, ainsi que la « grande négociation ouverte ». En partageant ces expériences, nous encourageons d’autres associations de professeures et professeurs à adopter elles aussi des approches organisationnelles. Nous cherchons également à démontrer comment ces approches peuvent être intégrées dans les cultures syndicales existantes et tout au long de nombreux cycles de négociation.
© Orvie Dingwall, Erik Thomson 2026 http://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0
En tant que seule université entièrement en ligne du Canada, l’Université d’Athabasca constitue un cas d’étude unique en matière de négociation collective et d’organisation dans le secteur de l’enseignement postsecondaire. Au cours des dernières années, la néolibéralisation croissante de l’établissement, conjuguée à un changement radical du contexte juridique et politique, a fait peser une menace existentielle importante sur l’Athabasca University Faculty Association (AUFA). L’association a réagi en se tournant vers des stratégies d’organisation internes inspirées du syndicalisme de solidarité et de l’approche de Organizing for Power. Les caractéristiques dispersées et en ligne du milieu de travail ont nécessité l’adaptation des méthodes et des tactiques à la dynamique spécifique de l’Université d’Athabasca. L’organisation dans un environnement en ligne offre des possibilités d’innovation, mais présente également des défis uniques. Grâce à ses efforts d’organisation, l’AUFA a appris que si les tactiques et les méthodes devaient être adaptées à l’environnement de l’Université d’Athabasca, la stratégie globale reflétait celle des universités traditionnelles.
© Rhiannon Rutherford, Jason Foster, Eloy Rivas-Sánchez 2026 http://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0
L’organisation nécessite de mesurer la participation
Dans un milieu de travail, les tests de structure sont des actions stratégiques qui permettent d’évaluer le niveau de participation des membres de la base et de vérifier s’ils sont prêts à entreprendre des moyens de pression. Cet article examine les enseignements tirés par l’Association des professeur.e.s de l’Université d’Ottawa (APUO) lors de l’adaptation du modèle d’organisation au contexte d’une grande université canadienne axée sur la recherche, et en particulier l’importance de mesurer la participation au moyen de tests de structure. Il identifie plusieurs défis majeurs : comment mobiliser les ressources nécessaires, quels outils utiliser pour mesurer la participation des membres, et comment partager l’information de manière à maintenir la mobilisation des responsables syndicaux en milieu de travail et l’obligation de rendre compte des organisateurs, tout en respectant la vie privée.
© Susan Spronk 2026 http://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0
Innovations en matière de négociation collective et de grève dans le secteur universitaire canadien
Alors que les associations de personnel académique ont toujours fonctionné selon un modèle de service caractérisé par le professionnalisme et un certain degré d’isolement, nombre d’entre elles ont commencé à expérimenter des stratégies et des tactiques inspirées du modèle d’organisation du mouvement syndical. Cet article analyse comment la cartographie des lieux de travail, les tests de structure, les négociations transparentes et menées par les membres, ainsi que les mandats de grève à la super majorité sont en train de redéfinir les pratiques de négociation collective dans ce secteur. S’appuyant sur des exemples récents issus d’universités de tout le pays, cet article montre comment ces innovations, librement inspirées des travaux et des méthodes de Jane McAlevey, peuvent renforcer la participation des membres, améliorer la préparation à la grève et accroître le pouvoir de négociation des associations de personnel académique. L’article soutient que l’adoption de ce modèle d’organisation est un impératif stratégique pour les associations de personnel académique qui cherchent non seulement à défendre les conditions de travail et la gouvernance collégiale, mais aussi à bâtir une force collective durable, capable d’obtenir des avancées transformatrices pour le personnel académique et la communauté universitaire au sens large.
© Larry Savage 2026 http://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0
Interprétation de l’équité comme étant une justice en matière de travail
Présentation du numéro spécial du Journal de l’ACPPU portant sur l’interprétation de l’équité comme étant une justice en matière de travail.
© Momin Rahman, Alison Hearn 2025 http://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0
Négocier pour une vision transformationnelle de l’autochtonisation orientée vers la décolonisation
La diversification du personnel académique est principalement la responsabilité des membres de la direction dans la plupart des universités canadiennes. Toutefois, la University of Victoria Faculty Association a joué un rôle crucial au cours des deux dernières rondes de négociation en obtenant d’importantes avancées relativement à l’équité, l’autochtonisation et la décolonisation. Par exemple, lors de la ronde de négociations collectives de 2019–2022, un fonds réservé à l’embauche d’Autochtones a été négocié. Forte d’un solide mandat de la part des membres, l’association du personnel académique a cherché à obtenir, au cours de la ronde de négociation suivante, d’aller au-delà du cadre de l’inclusion autochtone qui consistait à accroître simplement le nombre de membres du personnel autochtone de l’université. Il fallait orienter les négociations vers un espace plus décolonisé dans lequel, par exemple, les membres autochtones rencontreraient moins d’obstacles en matière d’emploi permanent et de processus de promotion, et seraient reconnus pour le travail supplémentaire relativement à la décolonisation qu’elles et ils effectuent dans l’établissement, pour celui-ci et même au-delà. Nous discutons des défis et des succès liés aux membres autochtones dans cette ronde de négociation et du rôle déterminant des membres autochtones de l’association du personnel académique dans l’obtention de ces succès lors des négociations
© Christine O'Bonsawin, Lynne Marks 2025 http://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0
Dans cet article, j'explore une forme particulière de racisme institutionnel au sein des organisations universitaires. Tout d'abord, je détaille la récente reconnaissance positive des obstacles systémiques à l'inclusion au Canada par le biais de la rhétorique et des politiques des conseils nationaux de financement de la recherche, des directions d'universités et des syndicats de personnel académique. Je suggère toutefois qu'il y a une contradiction dans le cadrage promotionnel de ces engagements en tant qu'« excellence inclusive », car le discours de l'excellence implique que l'institution fonctionne déjà à plein régime et n'a donc besoin d'aucun changement organisationnel systémique. Je soutiens que cette contradiction nuit au développement de motivations réelles pour lutter contre les exclusions et réduit les politiques d'équité à une stratégie d’image de marque symbolique. Le discours sur l'excellence fait appel à la vanité des universitaires qui sont encouragés à être plus inclusifs, une vanité de l'« excellence » qui est une manifestation de la conception épistémologique plus large de notre profession comme étant à la fois très intelligente et neutre ou objective dans notre approche de la production et de l'évaluation des connaissances. Cette épistémologie professionnelle nous permet de comprendre pourquoi la profession ressemble à ce qu'elle est : la domination ethnique blanche est considérée comme le reflet d'un mérite objectif, ce qui empêche toute considération de la blancheur comme un privilège contribuant à l'entrée età l’avancement professionnel dans le milieu académique. J'appelle cette assimilation de la blancheur à nos capacités professionnelles « l'aveuglement professionnel » parce qu'elle empêche la reconnaissance de la blancheur de la profession précisément par le recours à nos compétences et capacités professionnelles. Je soutiens que cet « aveuglement » représente une forme particulière du racisme institutionnel dans le monde universitaire et, surtout, qu'il doit être nommé et discuté si nous voulons créer de véritables motivations en faveur de l'équité.
© Momin Rahman 2025 http://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0
Négocier l'équité à l’Université Mount Saint Vincent
Dans cet article, nous réfléchissons à nos expériences au sein de l'association du personnel académique de l'Université Mount Saint Vincent et à nos efforts pour donner la priorité à la décolonisation, à l'autochtonisation et à l'équité, la diversité, l'inclusion et l'accessibilité (EDIA) dans le processus de négociation collective. Nous examinons la nature performative des efforts d'EDIA dans les négociations menées par les administrateurs de l'université et le conseil des gouverneurs, en soulignant la résistance active de notre employeur aux demandes relatives à l'EDIA, son manque explicite d'expertise autochtone de même qu’en matière d’EDIA au sein de son équipe de négociation, sa mise à l'écart et son exclusion des experts autochtones et d’EDIA de l'université, ainsi que l'absence de transparence et de responsabilité dans la prise de décision. Nous suggérons que trois mesures à prendre — le renforcement de la solidarité interne et externe, la démocratisation de la gouvernance et la poursuite de la réforme législative — offrent une voie pour repenser la négociation fondée sur l'équité, remettre en question l'instrumentalisation de l'EDIA et parvenir à un véritable changement structurel.
© Geneviève Boulet, Tammy Findlay, Michael Gillis, Diane Piccitto, Kelly Resmer 2025 http://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0
Présentation du numéro spécial du Journal de l’ACPPU portant sur les travailleuses et travailleurs de l’information dans le monde de l’enseignement postsecondaire.
© Jennifer Dekker 2024 http://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0
Dans les négociations collectives, les augmentations générales de salaire (AGS) sont le plus souvent formulées et mises en œuvre sous forme de pourcentages, chaque membre éligible bénéficiant d'une augmentation de salaire de X % enplus de son salaire préexistant. Si cette approche n'est pas surprenante lorsque des grilles salariales sont en place et que les membres du syndicat commencent au même niveau, elle peut avoir des effets significatifs lorsque les salaires de départ varient, comme c'est souvent le cas dans le secteur universitaire. Dans ces conditions, les augmentations en pourcentage au fil du temps contribuent à creuser l'inégalité salariale entre les membres, exacerbant les inégalités structurelles liées au sexe et à la race sur le marché du travail académique. Cet article étudie l'impact d'une approche de la négociation salariale fondée sur des augmentations forfaitaires. En commençant par le contexte de la négociation collective en Colombie-Britannique, il examine comment les augmentations basées sur le pourcentage et les augmentations forfaitaires auraient un impact sur les salaires réels des membres du personnel académique de l'Université Simon Fraser afin de mieux comprendre comment les associations de personnel académique et les syndicats pourraient utiliser des approches forfaitaires pour commencer à contrecarrer l'impact des salaires de départ différentiels sur les revenus de carrière des membres du personnel académique. L'article conclut que les augmentations forfaitaires pourraient être un outil efficace contre l'inégalité salariale, même lorsque cette inégalité est due à des forces extérieures à 'université.
© Brian Green 2025 http://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0
Les mesures de justice, d'équité, de diversité, de décolonisation et d'inclusion: un impératif syndical
Le secteur de l’éducation postsecondaire intègre de plus en plus des cadres d'équité, de diversité et d'inclusion (EDI) dans ses établissements. Cette transition des concepts traditionnels d'action positive et d'équité en matière d'emploi vers un modèle de décolonisation, d'équité, de diversité et d'inclusion (DEDI) était en plein développement, tant au niveau de l'administration que du personnel académique, lors d'un mandat en tant que coprésident du comité mixte sur l'administration de la convention collective représentant une grande association de personnel académique. Lors de réunions régulières avec le service des relations du travail représentant l'administration de l'université, les perspectives conceptuelles différaient, il fallait se mettre d'accord sur les objectifs et faire des compromis. Le modèle plus large de justice, d'équité, de diversité, de décolonisation et d'inclusion (JEDDI) est exploré, ainsi que l'importance absolue d'une telle perspective dans le secteur de l'enseignement supérieur et sur le marché du travail en général. L'importance de la mise en œuvre et de l'actualisation des mesures de JEDDI est démontrée, car les universités continuent de se diversifier et l'utilisation de ces cadres peut contribuer à apaiser les tensions relatives à la liberté académique, à la gouvernance et aux pratiques de travail.
© Nick Mulé 2025 http://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0
Des aménagements post hoc à la conception inclusive
Les efforts visant à améliorer l'intégration des travailleuses et travailleurs ayant une incapacité se sont souvent concentrés sur la mise en place d'aménagements. Bien que cela soit utile et nécessaire, la nécessité d'un aménagement signale l'existence d'un obstacle. Et s'il y avait moins d'obstacles au départ? Le mouvement de la conception inclusive cherche à créer des outils, des politiques et des pratiques qui sont intrinsèquement exempts d'obstacles. Cet article examine comment appliquer les principes de la conception inclusive aux politiques et procédures de ressources humaines, permettant ainsi la création de pratiques plus équitables en soi. Les équipes de négociation ont un rôle important à jouer en veillant à ce que les clauses des conventions collectives relatives aux ressources humaines soient conformes aux principes de la conception inclusive. Des recommandations spécifiques sont formulées, notamment en ce qui concerne le recrutement, la sélection, la titularisation et la promotion, la gestion des présences, les horaires et l'application des politiques de communication respectueuse.
© Katherine Breward 2025 http://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0
Dans la plupart des territoires de compétence au Canada, les bibliothécaires du milieu de l’enseignement supérieur font partie d’associations de personnel académique. Les bibliothécaires participent aux activités du syndicat, notamment au travail en comité et en appui aux membres de l’exécutif. Les bibliothécaires collaborent aussi fréquemment à la négociation collective en mobilisant des collègues, en cernant les priorités en matière de négociation et en participant à la rédaction de la convention collective. Cependant, leur participation directe à la négociation en tant que membres des équipes de négociations collectives est relativement rare. Dans le cas des bibliothécaires qui ont participé aux négociations, en quoi leurs motivations et leurs expériences diffèrent-elles de celles des membres du corps professoral qui constituent généralement la plus grande partie de ces équipes? Cet article a été réalisé à partir d’entrevues menées auprès de dix bibliothécaires académiques qui ont fait partie d’équipes de négociation. Il explore leurs expériences à la table de négociation, notamment leur travail de repérage des obstacles et des opportunités.
© Tim Ribaric, Carla Graebner 2024 http://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0
Action individuelle et collective : défendre les droits des bibliothécaires universitaires à l’intérieur et à l’extérieur de l’unité de négociation
Aujourd’hui, la majorité des bibliothécaires universitaires travaillant dans le secteur postsecondaire au Canada et aux États-Unis ont un statut universitaire. Ces bibliothécaires sont généralement embauchés dans des postes qui incluent des voies vers la permanence (c.-à-d. des postes permanents ou menant à la permanence), avec des charges de travail qui reconnaissent officiellement la recherche et le service, et l’accès à des avantages équivalents à ceux du personnel académique, y compris des congés de recherche et d’études. Les bibliothécaires dans ces contextes sont souvent représentés par l’unité de négociation de leur université ou de leur collège. Certains, mais pas tous, sont syndiqués. Sur de nombreux campus, les bibliothécaires font partie de la même unité de négociation collective que les professeurs et les chercheurs, tandis que sur d’autres, les ibliothécaires ont leur propre unité de négociation. Pourtant, dans certains collèges et universités, les ibliothécaires ne sont pas reconnus comme des membres du personnel académique et, en tant que tels, ils doivent activement défendre les droits et la reconnaissance dont jouissent
© Melanie Mills 2024 http://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0
Bon grief : le conseil de bibliothèque comme forum de résolution des griefs
Après avoir échoué à résoudre un grief d'association par la médiation et les négociations collectives, l'Association des Professeur(e)s de l'Université d'Ottawa a signé une lettre d'entente transférant le règlement du grief au conseil des bibliothèques. Cette décision était à la fois nouvelle et comportait des risques, mais a finalement conduit les membres du conseil des bibliothèques à utiliser efficacement le forum et la voix des bibliothécaires syndicalisé(e)s. Cet article explique le grief, explore le concept de la voix - y compris le coût de l'utilisation de la voix - et se demande si le conseil de bibliothèques est propice à la voix. Je décris également l'engagement des membres qui était nécessaire pour que les bibliothécaires participent à la résolution et j'offre des conseils sur les conditions favorables à une résolution efficace de grief.
ChatGPT et la marchandisation du travail lié au savoir
Cet article examine les effets des logiciels d'IA générative comme ChatGPT sur le travail universitaire. En commençant par une description de la marchandisation du travail du savoir et de l’enseignement supérieur sous le néolibéralisme, l’article soutient que la position de classe des universitaires et des étudiants est devenue confuse. Afin de bien comprendre comment ChatGPT peut et affectera le monde universitaire, y compris les bibliothèques universitaires, nous devons clarifier la position de classe des travailleurs du savoir (y compris les étudiants) et le rôle que joue la technologie dans le mode de production capitaliste. Ce n’est qu’alors que nous pourrons nous engager dans le militantisme syndical et forger des liens de solidarité en pleine conscience de la composition de classe et des structures technologiques du travail du savoir.
© Sam Popowich 2024 http://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0
Cet article examine l’histoire et la relation entre l’organisation du personnel des bibliothèques et la création d’espaces de conversations fondamentales à Edmonton depuis 2010. Le document de réflexion commence par un bref historique du chapitre d'Edmonton de la Progressive Librarians Guild (PLG) et souligne les succès du groupe en matière de défense des droits et d’organisation de symposiums locaux (Cannon, 2015; MacDonald, 2013). Malgré ses premiers succès, le chapitre d’Edmonton de la PLG s’est désaffilié de l’organisation plus large de la PLG en 2016, et l’organisation qui lui a succédé, l’Information Workers Collective (IWC), a également échoué. Malgré la disparition du chapitre d’Edmonton de la PLG et de l’IWC, ces efforts ont facilité la création de la conférence locale Politics of Libraries (PoL). Les objectifs de PoL sont doubles : servir d’espace pour des conversations fondamentales trop souvent exclues des lieux de travail et des salles de classe et faciliter le développement d’une organisation nationale du personnel des bibliothèques. Au fil du temps et en raison des restrictions sanitaires liées à la pandémie, la conférence PoL s’est transformée en une série de conférences en ligne. Bien que ce changement de format ait élargi la portée de l’événement, attirant des participants et des conférenciers de toute l’Amérique du Nord, PoL n’a pas encore atteint son objectif de développer une organisation nationale du personnel des bibliothèques. L’article se conclut sur deux points. Premièrement, en réfléchissant à la nature de la PLG et de la conférence PoL d’Edmonton, il souligne la nature apparemment unidirectionnelle de la relation entre les organisations et les conférences/espaces de discussion — les organisations peuvent beaucoup plus facilement créer des espaces pour des conversations fondamentales que les forums de conversation qui ne peuvent être convertis en organisations plus importantes. Deuxièmement, l’article examine le fil qui relie le chapitre d’Edmonton de la PLG, l’IWC et la conférence PoL pour une organisation nationale du personnel des bibliothèques encore insaisissable (Oliphant et McNally, 2014).
© Michael McNally, Michelle De Agositini 2024 http://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0
Récits d'espaces de bureau d'un membre précaire du personnel enseignant du milieu de l'enseignement supérieur
À l automne 2021, le personnel enseignant se préparait à reprendre le chemin des campus après le grand virage COVID-19 vers l apprentissage en ligne et l enseignement à domicile. Dans un monde postpandémique, alors que la société revient à la normale, beaucoup d enseignantes et d enseignants en situation précaire se demandent à quoi ressemblera cette nouvelle normalité. Ce document de réflexion s appuie sur le vécu de l auteure relativement aux espaces de bureau consentis sur le campus aux membres du personnel enseignant en situation de précarité. Tout d abord, cet article passe en revue la documentation sur les espaces de bureau attribués aux enseignants précaires, en soulignant en particulier l importance des espaces de bureau pour les nouveaux arrivants dans l organisation. Deuxièmement, il présentera une série de réflexions personnelles sur l attribution d un espace de bureau aux membres du personnel enseignant précaire de quatre établissements entre 2016 et 2018. Enfin, cet article comparera les réflexions personnelles avec celles de la documentation et discutera des incohérences sur le plan des ressources offertes aux enseignantes et aux enseignants précaires, et des conséquences qui en découlent.
© Lisa Allen 2024 http://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0
La syndicalisation des cadres au Collège de Saint-Boniface, puis le grand massacre de 1981
Partout sur la planète, les gens s’organisent en syndicats et négocient collectivement lorsqu’ils perçoivent qu’ils ne sont pas traités de façon équitable. D’habitude, ils ont vécu de multiples situations donnant lieu à cette certitude. Bien sûr, ce sont les employés qui se syndicalisent car les patrons abusent d’eux. Que les patrons se syndicalisent, c’est du jamais vu. Or, au Collège de Saint-Boniface, au Manitoba, un syndicat de cadres a existé quelques mois, en 1980. Voici ce qui en est, du début à la fin.
© Rolland Gaudet 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0
Cette étude examine l'impact des tierces parties lors des négociations collectives dans le secteur universitaire au Canada. Des entretiens ont été menés avec 15 négociateurs de syndicats de professeurs et personnel académique dans cinq provinces différentes. Elles ont permis d'identifier à la fois les avantages et les inconvénients de l’implication de tierces parties pendant des négociations collectives difficiles. Parmi les améliorations apportées, citons une meilleure communication entre le syndicat et l’employeur, une résolution plus rapide de conflits et l'application de normes sectorielles lorsque les syndicats ont pris du retard en matière de prestations de santé ou de salaire. Néanmoins, les entretiens ont mis en évidence de nombreux risques et coûts que les syndicats rencontrent avec l'intervention d’une tierce partie, en particulier lorsque celle-ci est mandatée par la législation et qui impose sur le syndicat le devoir de travailler avec des médiateurs, des conciliateurs et des arbitres nommés par la province.
© Jennifer Dekker, Cecile Farnum 2021 http://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0
Les limites de la liberté d’expression à l’Université
Car nos institutions n'échappent pas à certains discours tentés de faire fi de la supra-légalité de la liberté d’expression en criant à son instrumentalisation. Écarter la liberté d’expression lorsque le propos contredit nos croyances et nos idées est une posture difficile à concilier avec un cadre constitutionnel garantissant la supra-légalité des droits fondamentaux. C’est dans cette perspective que s’envisagent les limites à la liberté d’expression dans l’Université.
© Pierre Trudel 2021 http://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0
La liberté académique, l’enfant vulnérable de la liberté d’expression
Cette étude a son origine dans la crainte qu’on se soucie tellement des atteintes à la liberté académique qu’on oublie les origines de celle-ci et ses liens très étroits avec la liberté d’expression en général. À nos risques et périls, nous perdons de vue l’importance fondamentale du droit plus vaste que représente la liberté d’expression, pourtant le fondement de la liberté académique. Il ne suffit pas de défendre avec force la liberté d’expression pour protéger l’expression académique à l’intérieur et à l’extérieur des établissements. Il faut aussi la défendre dans ce qui relève strictement du travail disciplinaire. Car pour mitiger le risque de créer nos propres « règles doctrinales » et de les faire passer pour des normes de la discipline, nous devons entretenir un profond respect pour les dissensions qui s’expriment dans le monde académique. En outre, pour protéger notre liberté d’exercer les fonctions centrales que sont pour nous l’enseignement et la recherche, nous nous devons de défendre la liberté d’expression dans le monde extérieur, gouverné par les autorités publiques. Pour finir, n’oublions pas que les atteintes à la liberté d’expression à l’intérieur comme à l’extérieur des établissements académiques amèneront inévitablement les professeurs à s’autocensurer dans leur travail d’enseignement et de recherche.
© Mark Gabbert 2021 http://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0
Les propriétés des universités et le bien propre des universités
La question de savoir si des protestations ou d’autres manifestations politiques peuvent avoir lieu sur les campus universitaires rassemble des enjeux interdépendants liés à la liberté d’expression et à la liberté académique. Le présent document propose une analyse des droits et obligations juridiques des établissements postsecondaires au Canada et au Royaume-Uni. Les universités financées par des fonds publics sont-elles obligées d’ouvrir les installations de leurs campus à un large éventail de groupes d’intérêt? Les universités doivent-elles se prémunir contre les "discours haineux"? Ce qu’il faut retenir, c’est que l’exercice de la liberté d’expression est nuancé et que les décisions devraient être – et sont souvent – prises après un examen sérieux des impacts probables sur la liberté d’expression et des conséquences que le fait d’autoriser l’exercice de cette liberté d’expression pourrait avoir sur les autres, y compris des personnes vulnérables.
© Sarah Hamill 2021 http://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0